iqueen.gbvn
Thành viên gắn bó 0973378669
Ghi danh : 04/07/2018
Bài viết : 2820
Xu : 31770
Được thích : 4
Ý thức : Tốt
Giới tính : 
Tuổi : 33
Đến từ : Tuoitrevn.NET
Trong môi trường công việc ngày càng năng động hiện nay, nhân viên luôn kỳ vọng vào sự tự chủ nhất định khi làm việc. Song trao quyền cho nhân viên như thế nào để đạt hiệu quả và bao nhiêu cho đủ vẫn là một bài toán khó đối với hầu hết các doanh nghiệp.
Bài viết được thực hiện bởi chuyên viên pháp lý Đinh Thị Thương – Công ty Luật TNHH Everest – Tổng đài (24/7): 1900 6198
Trong bài viết này sẽ đề cập đến những sai lầm và thách thức trong việc trao quyền cho nhân viên, cũng như cách thức trao quyền trong tổ chức thế nào cho hiệu quả nhằm giúp nhà lãnh đạo doanh nghiệp cân nhắc khi trao chìa khoá vận hành công việc cho nhân viên.
Vì sao nên thực hiện trao quyền cho nhân viên?
Trong các tổ chức phân cấp truyền thống, quyền lực thường được giới hạn ở một nhóm lãnh đạo cấp cao, khiến họ có khả năng quản lý và kiểm soát chặt chẽ công việc cũng như kết quả của nhân viên cấp dưới. Mô hình tổ chức này có thể hoạt động tốt trong môi trường kinh doanh tương đối ổn định, nơi tốc độ thay đổi còn khiêm tốn và chu kỳ lập kế hoạch hàng năm vẫn hiệu quả để quản trị và điều chỉnh chiến lược phát triển.
Bill Gates từng nói: “Trong thế kỷ tới, lãnh đạo là những người biết trao quyền cho người khác”. Cả quản lý và nhân viên sẽ được hưởng lợi từ việc trao quyền. Khi trao quyền thành công trong doanh nghiệp, người lãnh đạo đang trao đến nhân viên sự ảnh hưởng của mình, giúp nhân viên nhận ra tiềm năng của chính họ cũng như góp phần phát triển tổ chức. Bằng cách ủy quyền và chia sẻ vị trí cùng quyền lực, những lãnh đạo thực sự luôn biết cách nào là tốt nhất để hỗ trợ nhân viên và giúp họ trở thành cánh tay đắc lực của mình.
Thách thức trong trao quyền cho nhân viên
Đầu tiên đó là các tiêu chuẩn để phân chia trách nhiệm. Điều này đồng nghĩa với việc các nhà quản lý phải khuyến khích việc kiểm soát và dẫn đầu, cho phép những người khác mắc sai lầm và học hỏi từ những sai lầm có thể cho phép đó. Trong khi điều này lại đòi hỏi những người được trao quyền bước ra khỏi vùng an toàn khi thường xuyên được che chở bởi một người quản lý cấp trên, thực sự đây là một thử thách không nhỏ.
Những sai lầm trong trao quyền trong tổ chức
Theo nghiên cứu của John Hunt, Giáo sư trường Kinh tế London, chỉ 30% nhà lãnh đạo nghĩ rằng họ có thể làm tốt nhiệm vụ trao quyền cho nhân viên. Và chỉ ⅓ trong số đó được cấp dưới của họ công nhận là nhà lãnh đạo trao quyền tốt. Điều này đồng nghĩa với chỉ 1/10 các nhà lãnh đạo thực sự biết cách trao quyền cho nhân viên.
(i) Đẩy toàn bộ trách nhiệm cho cấp dưới
Nhiều nhà quản lý nghĩ rằng trao quyền cho nhân viên có nghĩa là để họ một mình đưa ra quyết định. Họ ủy thác hoàn toàn các dự án cho cấp dưới và nghĩ rằng mình không có trách nhiệm cho sự thất bại của chúng. Tuy nhiên, trao quyền hiệu quả đòi hỏi người lãnh đạo phải có sự tham gia, nghĩa là không phải chỉ chỉ đạo. Khi đó, người lãnh đạo đóng vai trò là người truyền cảm hứng cho nhân viên, định hướng và huấn luyện cho họ chứ không trực tiếp đưa ra quyết định. Nghiên cứu của cho thấy các tổ chức mà các nhà lãnh đạo trao quyền thành công cho người khác thông qua huấn luyện có khả năng đưa ra quyết định nhanh, tốt và vượt trội hơn các đồng nghiệp trong ngành của họ gần gấp bốn lần.
(ii) Sa đà vào quản lý vi mô
Nhân viên trở nên quá phụ thuộc vào nhà quản lý đến mức họ không thể tự tạo ra kết quả, hoặc cảm thấy chán nản vì bị từ chối cơ hội làm việc theo cách của mình. Các báo cáo gần đây đã đưa ra con số: có đến 48% nhân viên trên toàn thế giới đang không hài lòng với công việc của họ. Tạp chí Harvard Business Review chỉ ra rằng quản lý vi mô là một yếu tố lớn trong những thống kê đó.
Trách nhiệm chính của lãnh đạo không phải là giám sát công việc của người khác, mà là tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên có thể làm việc và giúp loại bỏ các trở ngại nếu có. Nếu sa đà vào quản lý vi mô, nhà lãnh đạo sẽ chỉ làm ảnh hưởng đến năng suất và chậm quy trình. Tác giả Muriel Maignan Wilkins của Harvard Business Review cho rằng, về cơ bản những người thích quản lý ở tầm vi mô là những người thường trực một nỗi sợ thất bại.
Để có đáp án nhanh nhất trong lĩnh vực pháp luật doanh nghiệp, gọi Tổng đài tư vấn pháp luật (24/7): 1900 6198
Cách thức trao quyền hiệu quả trong tổ chức
Một số cách thức giúp nhà lãnh đạo trao quyền cho nhân sự hiệu quả, đảm bảo đúng người đúng việc cũng như kiểm soát tốt, bảo đảm chất lượng hoạt động của doanh nghiệp như sau:
(i) Đảm bảo sự tự do trong khuôn khổ
Để kiểm soát được chất lượng công việc, các lãnh đạo cần đưa ra giới hạn về quyền hạn cho nhân sự. Điều này đảm bảo sự tự do trong khuôn khổ, có nghĩa nhân sự vẫn tự chủ trong các quyết định cũng như đủ không gian để sáng tạo nâng cao hiệu quả công việc nhưng vẫn nằm trong tầm kiểm soát của lãnh đạo. Ví dụ điển hình là người lãnh đạo cho phép phòng kinh doanh chi tới 20% phí hàng năm của khách hàng để giữ cho khách hàng đó hài lòng, cho phép nhân sự chuyên trách giải quyết vấn đề mà không cần hỏi ý kiến người quản lý (và làm chậm dịch vụ được cung cấp). Điều này đặc biệt trong bối cảnh bất định hiện nay khi tốc độ ra quyết định là chìa khóa tạo ra giá trị và mang đến thành công trong doanh nghiệp.
(ii) Đặt ra yêu cầu, nguyên tắc rõ ràng
Trao quyền không phải là ủy thác cho nhân sự nhiệm vụ để họ tự do quyết định và tự xoay sở. Điều quan trọng của trao quyền cần có yêu cầu và nguyên tắc rõ ràng. Những quyết định của nhân sự cần đặt trong chiến lược chung của công ty và lãnh đạo cần đảm bảo nhân sự được trao quyền nắm rõ được điều này. Ví dụ, nếu chiến lược trong khoảng thời gian hiện tại của công ty là tối ưu chi phí để giảm giá thành sản phẩm mà nhân sự tự quyết việc nhập nguyên vật liệu có chi phí lớn thì sẽ ảnh hưởng đến hoạt động chung của công ty.
Chỉ khi có yêu cầu và nguyên tắc rõ ràng mới đảm bảo được khi lãnh đạo không có quá nhiều thời gian theo sát, công việc vẫn vận hành hiệu quả. Yêu cầu sẽ giúp nhân sự có định hướng hành động còn nguyên tắc giúp đảm bảo những hành động đó trọng một khuôn khổ dựa trên giá trị, văn hóa và chiến lược chung của công ty.
(iii) Kiên nhẫn trong việc trao quyền
Khi đứng trước nhiệm vụ và trọng trách lớn, sự sai sót có thể xảy ra như một lẽ tự nhiên. Nếu dựa vào một số quyết định không tốt hay không hoàn thành công việc đã đánh giá và e dè trong việc tiếp tục trao quyền cho nhân sự thì hoạt động của tổ chức sẽ bị ảnh hưởng bởi trách nhiệm và áp lực lúc này sẽ càng lớn hơn cho lãnh đạo.
Trao quyền đồng nghĩa với việc tin tưởng vì vậy hãy cho họ thêm thời gian để tìm hiểu, thử nghiệm và quản lý công việc cá nhân tốt hơn. Khi đứng trước trách nhiệm và nhiệm vụ mới nhân sự cũng cần thời gian thích nghi và cần những lời góp ý cũng như định hướng của lãnh đạo để hướng tới hoàn thành công việc hiệu quả.
Ngoài ra, song hành cùng với việc cho nhân sự thời gian để phát triển, các doanh nghiệp cần đào tạo nâng cao kỹ năng cũng như tư duy để họ hoàn thiện năng lực đáp ứng được nhiệm vụ và trách nhiệm của lãnh đạo giao phó. Việc nỗ lực từ hai phía sẽ giúp thúc đẩy việc trao quyền diễn ra hiệu quả hướng đến phát triển tổ chức.
(iv) Xây dựng niềm tin
Trao quyền đồng nghĩa với việc trao đi niềm tin. Không có niềm tin, sẽ không có tự chủ. Thật vậy, nhân viên sẽ không làm việc hiệu quả nếu họ không tin vào bản thân họ, không tin rằng cấp trên tin tưởng mình. Do đó, nhà lãnh đạo cần phải có niềm tin rằng nhân viên của mình làm đúng và có khả năng ra quyết định đúng. Họ phải chấp nhận một thực tế rằng nhân viên có thể sẽ đưa ra những quyết định không giống với quyết định của mình, miễn là quyết định đó có tác dụng.
Tóm lại, trao quyền là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển tổ chức thông qua việc giảm tải áp lực cho các lãnh đạo và nâng cao năng lực nhân sự. Khi trao quyền thành công trong doanh nghiệp, người lãnh đạo đang trao đến nhân viên sự ảnh hưởng của mình, giúp nhân viên nhận ra tiềm năng của chính họ cũng như góp phần phát triển tổ chức. Bằng cách ủy quyền và chia sẻ vị trí cùng quyền lực, những lãnh đạo thực sự luôn biết cách nào là tốt nhất để hỗ trợ nhân viên và giúp họ trở thành cánh tay đắc lực của mình.
Bài viết được thực hiện bởi chuyên viên pháp lý Đinh Thị Thương – Công ty Luật TNHH Everest – Tổng đài (24/7): 1900 6198
Trong bài viết này sẽ đề cập đến những sai lầm và thách thức trong việc trao quyền cho nhân viên, cũng như cách thức trao quyền trong tổ chức thế nào cho hiệu quả nhằm giúp nhà lãnh đạo doanh nghiệp cân nhắc khi trao chìa khoá vận hành công việc cho nhân viên.
Vì sao nên thực hiện trao quyền cho nhân viên?
Trong các tổ chức phân cấp truyền thống, quyền lực thường được giới hạn ở một nhóm lãnh đạo cấp cao, khiến họ có khả năng quản lý và kiểm soát chặt chẽ công việc cũng như kết quả của nhân viên cấp dưới. Mô hình tổ chức này có thể hoạt động tốt trong môi trường kinh doanh tương đối ổn định, nơi tốc độ thay đổi còn khiêm tốn và chu kỳ lập kế hoạch hàng năm vẫn hiệu quả để quản trị và điều chỉnh chiến lược phát triển.
Bill Gates từng nói: “Trong thế kỷ tới, lãnh đạo là những người biết trao quyền cho người khác”. Cả quản lý và nhân viên sẽ được hưởng lợi từ việc trao quyền. Khi trao quyền thành công trong doanh nghiệp, người lãnh đạo đang trao đến nhân viên sự ảnh hưởng của mình, giúp nhân viên nhận ra tiềm năng của chính họ cũng như góp phần phát triển tổ chức. Bằng cách ủy quyền và chia sẻ vị trí cùng quyền lực, những lãnh đạo thực sự luôn biết cách nào là tốt nhất để hỗ trợ nhân viên và giúp họ trở thành cánh tay đắc lực của mình.
Thách thức trong trao quyền cho nhân viên
Đầu tiên đó là các tiêu chuẩn để phân chia trách nhiệm. Điều này đồng nghĩa với việc các nhà quản lý phải khuyến khích việc kiểm soát và dẫn đầu, cho phép những người khác mắc sai lầm và học hỏi từ những sai lầm có thể cho phép đó. Trong khi điều này lại đòi hỏi những người được trao quyền bước ra khỏi vùng an toàn khi thường xuyên được che chở bởi một người quản lý cấp trên, thực sự đây là một thử thách không nhỏ.
Những sai lầm trong trao quyền trong tổ chức
Theo nghiên cứu của John Hunt, Giáo sư trường Kinh tế London, chỉ 30% nhà lãnh đạo nghĩ rằng họ có thể làm tốt nhiệm vụ trao quyền cho nhân viên. Và chỉ ⅓ trong số đó được cấp dưới của họ công nhận là nhà lãnh đạo trao quyền tốt. Điều này đồng nghĩa với chỉ 1/10 các nhà lãnh đạo thực sự biết cách trao quyền cho nhân viên.
(i) Đẩy toàn bộ trách nhiệm cho cấp dưới
Nhiều nhà quản lý nghĩ rằng trao quyền cho nhân viên có nghĩa là để họ một mình đưa ra quyết định. Họ ủy thác hoàn toàn các dự án cho cấp dưới và nghĩ rằng mình không có trách nhiệm cho sự thất bại của chúng. Tuy nhiên, trao quyền hiệu quả đòi hỏi người lãnh đạo phải có sự tham gia, nghĩa là không phải chỉ chỉ đạo. Khi đó, người lãnh đạo đóng vai trò là người truyền cảm hứng cho nhân viên, định hướng và huấn luyện cho họ chứ không trực tiếp đưa ra quyết định. Nghiên cứu của cho thấy các tổ chức mà các nhà lãnh đạo trao quyền thành công cho người khác thông qua huấn luyện có khả năng đưa ra quyết định nhanh, tốt và vượt trội hơn các đồng nghiệp trong ngành của họ gần gấp bốn lần.
(ii) Sa đà vào quản lý vi mô
Nhân viên trở nên quá phụ thuộc vào nhà quản lý đến mức họ không thể tự tạo ra kết quả, hoặc cảm thấy chán nản vì bị từ chối cơ hội làm việc theo cách của mình. Các báo cáo gần đây đã đưa ra con số: có đến 48% nhân viên trên toàn thế giới đang không hài lòng với công việc của họ. Tạp chí Harvard Business Review chỉ ra rằng quản lý vi mô là một yếu tố lớn trong những thống kê đó.
Trách nhiệm chính của lãnh đạo không phải là giám sát công việc của người khác, mà là tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên có thể làm việc và giúp loại bỏ các trở ngại nếu có. Nếu sa đà vào quản lý vi mô, nhà lãnh đạo sẽ chỉ làm ảnh hưởng đến năng suất và chậm quy trình. Tác giả Muriel Maignan Wilkins của Harvard Business Review cho rằng, về cơ bản những người thích quản lý ở tầm vi mô là những người thường trực một nỗi sợ thất bại.
Để có đáp án nhanh nhất trong lĩnh vực pháp luật doanh nghiệp, gọi Tổng đài tư vấn pháp luật (24/7): 1900 6198
Cách thức trao quyền hiệu quả trong tổ chức
Một số cách thức giúp nhà lãnh đạo trao quyền cho nhân sự hiệu quả, đảm bảo đúng người đúng việc cũng như kiểm soát tốt, bảo đảm chất lượng hoạt động của doanh nghiệp như sau:
(i) Đảm bảo sự tự do trong khuôn khổ
Để kiểm soát được chất lượng công việc, các lãnh đạo cần đưa ra giới hạn về quyền hạn cho nhân sự. Điều này đảm bảo sự tự do trong khuôn khổ, có nghĩa nhân sự vẫn tự chủ trong các quyết định cũng như đủ không gian để sáng tạo nâng cao hiệu quả công việc nhưng vẫn nằm trong tầm kiểm soát của lãnh đạo. Ví dụ điển hình là người lãnh đạo cho phép phòng kinh doanh chi tới 20% phí hàng năm của khách hàng để giữ cho khách hàng đó hài lòng, cho phép nhân sự chuyên trách giải quyết vấn đề mà không cần hỏi ý kiến người quản lý (và làm chậm dịch vụ được cung cấp). Điều này đặc biệt trong bối cảnh bất định hiện nay khi tốc độ ra quyết định là chìa khóa tạo ra giá trị và mang đến thành công trong doanh nghiệp.
(ii) Đặt ra yêu cầu, nguyên tắc rõ ràng
Trao quyền không phải là ủy thác cho nhân sự nhiệm vụ để họ tự do quyết định và tự xoay sở. Điều quan trọng của trao quyền cần có yêu cầu và nguyên tắc rõ ràng. Những quyết định của nhân sự cần đặt trong chiến lược chung của công ty và lãnh đạo cần đảm bảo nhân sự được trao quyền nắm rõ được điều này. Ví dụ, nếu chiến lược trong khoảng thời gian hiện tại của công ty là tối ưu chi phí để giảm giá thành sản phẩm mà nhân sự tự quyết việc nhập nguyên vật liệu có chi phí lớn thì sẽ ảnh hưởng đến hoạt động chung của công ty.
Chỉ khi có yêu cầu và nguyên tắc rõ ràng mới đảm bảo được khi lãnh đạo không có quá nhiều thời gian theo sát, công việc vẫn vận hành hiệu quả. Yêu cầu sẽ giúp nhân sự có định hướng hành động còn nguyên tắc giúp đảm bảo những hành động đó trọng một khuôn khổ dựa trên giá trị, văn hóa và chiến lược chung của công ty.
(iii) Kiên nhẫn trong việc trao quyền
Khi đứng trước nhiệm vụ và trọng trách lớn, sự sai sót có thể xảy ra như một lẽ tự nhiên. Nếu dựa vào một số quyết định không tốt hay không hoàn thành công việc đã đánh giá và e dè trong việc tiếp tục trao quyền cho nhân sự thì hoạt động của tổ chức sẽ bị ảnh hưởng bởi trách nhiệm và áp lực lúc này sẽ càng lớn hơn cho lãnh đạo.
Trao quyền đồng nghĩa với việc tin tưởng vì vậy hãy cho họ thêm thời gian để tìm hiểu, thử nghiệm và quản lý công việc cá nhân tốt hơn. Khi đứng trước trách nhiệm và nhiệm vụ mới nhân sự cũng cần thời gian thích nghi và cần những lời góp ý cũng như định hướng của lãnh đạo để hướng tới hoàn thành công việc hiệu quả.
Ngoài ra, song hành cùng với việc cho nhân sự thời gian để phát triển, các doanh nghiệp cần đào tạo nâng cao kỹ năng cũng như tư duy để họ hoàn thiện năng lực đáp ứng được nhiệm vụ và trách nhiệm của lãnh đạo giao phó. Việc nỗ lực từ hai phía sẽ giúp thúc đẩy việc trao quyền diễn ra hiệu quả hướng đến phát triển tổ chức.
(iv) Xây dựng niềm tin
Trao quyền đồng nghĩa với việc trao đi niềm tin. Không có niềm tin, sẽ không có tự chủ. Thật vậy, nhân viên sẽ không làm việc hiệu quả nếu họ không tin vào bản thân họ, không tin rằng cấp trên tin tưởng mình. Do đó, nhà lãnh đạo cần phải có niềm tin rằng nhân viên của mình làm đúng và có khả năng ra quyết định đúng. Họ phải chấp nhận một thực tế rằng nhân viên có thể sẽ đưa ra những quyết định không giống với quyết định của mình, miễn là quyết định đó có tác dụng.
Tóm lại, trao quyền là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển tổ chức thông qua việc giảm tải áp lực cho các lãnh đạo và nâng cao năng lực nhân sự. Khi trao quyền thành công trong doanh nghiệp, người lãnh đạo đang trao đến nhân viên sự ảnh hưởng của mình, giúp nhân viên nhận ra tiềm năng của chính họ cũng như góp phần phát triển tổ chức. Bằng cách ủy quyền và chia sẻ vị trí cùng quyền lực, những lãnh đạo thực sự luôn biết cách nào là tốt nhất để hỗ trợ nhân viên và giúp họ trở thành cánh tay đắc lực của mình.
- Quản trị sự thay đổi, chìa khóa phát triển tổ chức
- Quảng cáo của doanh nghiệp nhận quyền, một số lưu ý
Quản trị Fanpage | Quản lý Fanpage| Chăm sóc Fanpage | Phát triển Fanpage
